Rekrytering – en marknad i förändring.

13 juni, 2012
Kommentarer inaktiverade för Rekrytering – en marknad i förändring.
Rekrytering – en marknad i förändring.

Rekrytering – en marknad i förändring av Anders Engman

Att ha rätt kompetens i företag och organisationer har kommit att bli en mer och mer strategisk överlevnadsfråga. Flera tunga företrädare för större företag har uttalat sig om att detta kanske är en av de allra viktigaste frågorna på dagordningen att säkerställa och det finns inget som talar för att vikten av detta de närmaste åren kommer att minska. Några orsaker kan vara internationaliseringen och därmed ökad konkurens, ändrade demografiska förutsättningar, övergång från varu- till tjänsteproduktion, teknologisk utveckling etc.

Generationsfrågan kan också vara en pusselbit i detta, dvs ändrade värderingar på arbete och fritid, utvecklingsmöjligheter mm. ”Fråga inte vad jag kan göra för företaget, utan vad företaget kan göra för mig”. Man brukar hänföra denna förändring till personer födda 1961 – 1981 ( generation X ) och i ännu mer självcentrerad mening personer födda 1982 – 2002 (generation Y). Några generella kännetecken för generation X är hög grad av självständighet, ifrågasättande av auktoriteter, värdesättande av frihet och balans i livet som kommer för generation Y att ytterligare spetsas till genom en ännu högre grad av värderingsstyrning, ifrågasättande och personlig utveckling. Chefen blir också därmed mindre och mindre CHEF och mer och mer COACH.

För att navigera i dessa ändrade förutsättningar kommer det att ställas nya och större krav på ledarskapet. En högre grad av förståelse för de underliggande krafterna och värderingarna, en större transparens, en högre grad av verklig kommunikation med sin omgivning, samt sist men inte minst en hög grad av flexibilitet som blir nödvändigt för framtida framgångsrika chefer.

Inom rekryteringsbranschen är det viktigt att också förstå dessa förändrade förutsättningar om man vill fortsätta att vara en efterfrågad tjänst. Historiskt har aktörerna i vår bransch löst detta genom framförallt två huvudmetoder, annonserad rekrytering och search. Dessa har de allra senaste åren kompletterats med bemanning som i sin tur har satt en stor utvecklingspress på hela rekryteringsmarknaden. Generellt har annonserad rekrytering minskat i betydelse och de övriga två ökat i volym och betydelse.

Den tekniska utvecklingen har lett till att marknaden har blivit öppnare och mer tillgänglig för bemanningsföretagen genom tillkomsten av stora öppna databaser men också t.ex. genom LinkedIn som växer lavinartat. Denna har blivit den stora samlingspunkten för arbetsrelaterade nätverk, men också för match-making. Ännu så länge är det i princip en fri nyttighet vilket säkert bidrar till framgången. Många företag blir också genom LinkedIn en större aktör på rekryteringsmarknaden genom att själva gratis ha tillgång till denna guldgruva att användas för deras egen personalförsörjning.

En tydlig förändring i förutsättningarna för search, som vuxit sig stark de allra senaste åren, är ramavtalsupphandlingar. Fenomenet är ingalunda nytt, men förefaller på kort tid ha fått ett tydligt uppsving. Historiskt har offentliga sidan, styrda av Lagen om Offentlig Upphandling, varit den vanligast sektorn för denna typ av upphandling, men nu börjar den privata marknaden också tillämpa detta tillvägagångssätt. Där tidigare linjen eller HR var uppdragsgivare, så har nu inköp kommit emellan och bestämmer förutsättningarna. Ingen bör därför vara förvånad att priset därmed fått en mycket större vikt, något som långt ifrån alltid korrelerar med utfallet. Kvalitet finns alltid med som en bedömningsgrund men priset / arvodet är den klart dominerande faktorn. Jag skulle nog vilja hävda att detta i vissa lägen gått för långt och det skall bli spännande att se om pendeln kommer att svänga tillbaka framöver och de kvalitativa aspekterna får, som tidigare, en större vikt.

Search som metod har en mycket viktig roll att spela idag och i framtiden. Search är en metod att aktivt söka efter en viss kompetens till skillnad från annonserad rekrytering där man låter kompetensen på eget initiativ komma till den som har ett behov. Det typiska för search är att de tillfrågade inte själva har varit aktiva utan blir tillfrågade om intresse. I en marknad där efterfrågan på kompetens många gånger är större än utbudet, måste kandidaterna både finnas och aktivt lockas till intresse.

Man skulle också kunna indela search i två olika kategorier, search och executive search. Den förstnämnda tar i huvudsak sikte på middle management och specialister medan den senare tar sikte på upper management. Detta är dock en rätt grov indelning med många gråzoner.

Sammanfattningsvis skulle slutsatsen vara att trots alla de förändringar som vi sett de senaste åren i förutsättningarna för vår verksamhet så finns en god prognos för framtiden att efterfrågan på våra tjänster kommer att fortsätta vara hög. Uppdragsgivarna kommer dock att vara ännu tuffare i sina bedömningar och val av leverantörer, vilket gör det nödvändigt att från vår sida vara både lyhörda och flexibla för att rätt kunna möta detta.

Anders E.

Det är inte möjligt att kommentera just nu.